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A MOTIVAÇÃO

 

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CONCEITO DAS MOTIVAÇÕES

A motivação está constituída por todos os fatores capazes de provocar, manter e dirigir a conduta para um objetivo.

Hoje em dia é um elemento importante na administração de pessoal pelo que se requer conhecê-lo, e mais do que isso, dominá-lo, só assim a organização estará em condições de formar uma cultura organizacional sólida e confiável.

No exemplo da fome, evidentemente há uma motivação, já que esta provoca a conduta que consiste em ir procurar alimento e, ademais, mantém-na; isto é, quanta mais fome tenhamos, mais diretamente nos encaminharemos ao elemento satisfator adequado. Se temos fome buscamos alimento; isto é, a motivação nos dirige para satisfazer a necessidade.

A motivação também é considerada como o impulso que conduz uma pessoa a eleger e realizar uma ação entre aquelas alternativas que se apresentam numa determinada situação, sendo um importante tema para uma monografia, independentemente do seu grau de complexidade.

Efetivamente, a motivação está relacionada com o impulso, porque este provê eficácia ao esforço coletivo orientado a conseguir os objetivos da empresa, por exemplo, e empurra o indivíduo à busca contínua de melhores situações a fim de realizar-se profissional e pessoalmente, integrando-o assim na comunidade onde sua ação recebe significado.

O impulso mais intenso é a sobrevivência em estado puro quando se luta pela vida, seguido pelas motivações que derivam da satisfação das necessidades primárias e secundárias (fome, sede, casaco, sexo, segurança, proteção. etc.).

Segundo Chiavenato, existem três premissas que explicam a natureza da conduta humana. Estas são:

a.-O comportamento é causado. Isto é, existe uma causa interna ou externa que origina o comportamento humano, produto da influência da herança e do meio ambiente.

b.-O comportamento é motivado. Os impulsos, desejos, necessidades ou tendências, são os motivos do comportamento.

c.-O comportamento está orientado para objetivos. Existe uma finalidade em todo comportamento humano, dado que há uma causa que o gera. A conduta sempre está dirigida para algum objetivo.

TEORIAS RELATIVAS

Teoria das Necessidades:

Concentra-se no que requerem as pessoas para considerar suas vidas gratificantes, em particular com relação a seu trabalho O seguinte esquema ilustra a teoria motivacional das necessidades:

Existem diversas teorias das necessidades, as quais se citarão na ordem que parece ser mais conveniente para realizar comparações e anexar opiniões sobre as mesmas.

A hierarquia das Necessidades de Maslow:

Esta é a teoria de motivação pela qual as pessoas estão motivadas para satisfazer diferentes tipos de necessidades classificadas com certa ordem hierárquica, sendo que todas elas podem ser abordadas em uma dissertação de mestrado ou uma monografia.

Necessidades De Auto-realização
Necessidades de estima
Necessidades sociais ou de pertinência
Necessidades de segurança
Necessidades fisiológicas

Teoria dos dois fatores da motivação:

Esta é a teoria desenvolvida por Frederick Herzberg no final dos anos cinquenta do século XX, na qual se afirma que tanto a satisfação como a insatisfação trabalhista derivam de duas séries diferentes de fatores. Por um lado temos aos fatores higiênicos ou de insatisfação, e pelo outro aos motivantes ou satisfatores.

Quanto à classificação que faz Herzberg indicando os fatores higiénicos como não satisfatórios, não estamos completamente de acordo; devido a que consideramos que tanto o salário, como a segurança conseguem a satisfação das necessidades fisiológicas, (meios necessários para obter uma digna condição de vida), que como assinalava Maslow seriam necessidades indispensáveis para poder adquirir um nível hierárquico superior.

Teoria ERG: Esta é a teoria exposta por Clayton Alderfer. Este estava de acordo com Maslow quanto a que a motivação dos trabalhadores podia qualificar-se numa hierarquia de necessidades.

É importante destacar que a teoria ERG difere da de Maslow em dois pontos: Num primeiro ponto Alderfer assinala que as necessidades têm três categorias:

Existenciais (as mencionadas por Maslow)
De relação (relações interpessoais)
De crescimento (criatividade pessoal)

Em segundo lugar menciona que quando as necessidades superiores se vêem frustradas, as necessidades inferiores voltarão, apesar de que já estavam satisfeitas.

Com respeito a isto não coincidia com Maslow, já que este opinava que ao satisfazer a necessidade perdia seu potencial para motivar uma conduta. Ademais considerava que as pessoas ascendiam constantemente pela hierarquia das necessidades, ao contrário de Alderfer, que afirmava que as pessoas subiam e baixavam pela pirâmide das necessidades, de tempos em tempos e de circunstância em circunstância.

Teoria das três necessidades: John W. Atkínson propõe em sua teoria que as pessoas motivadas têm três impulsos:

-A necessidade do Lucro
-A necessidade do Poder
-A necessidade de Afiliação

O equilíbrio destes impulsos varia de uma pessoa a outra. Segundo as pesquisas de DavidC. Mc Clelland a necessidade de lucro tem certa relação com o grau de motivação que possuem as pessoas para executar suas tarefas trabalhistas.

A necessidade de aplicação é aquela na qual as pessoas procuram uma estreita associação com os demais. A necessidade de poder se refere ao grau de controle que a pessoa quer ter sobre sua situação. Esta de alguma maneira guarda relação com a forma em que as pessoas manejam tanto o sucesso como o fracasso.

Podem encontrar-se as vezes pessoas que temem o fracasso e junto com a ilusão do poder particular, pode resultar um motivador de suma importância.
Ao contrário, para outras pessoas, o temor do sucesso pode ser um fator motivante.

Como exemplo podemos citar o caso de certas celebridades (músicos, atrizes ou desportistas) que quando atingiram certo grau de fama e fortuna se queixam da intromissão em sua vida, a qual diminui de alguma maneira sua sensação de poder ou controle.

Baseando-nos no lido podemos afirmar que cada uma das teorias anteriores mostram a satisfação de algumas necessidades mais importante do que as pessoas conseguiram atingir ao longo do tempo.

Nelas se destacam ademais, que as pessoas decidem qual é seu grau de satisfação, comparando de maneira consciente suas necessidades e circunstâncias.

Também reflete a variação notável de uma pessoa a outra, e numa mesma pessoa, através do tempo. A modo de exemplo referido à atualidade cremos importante destacar os gerentes de Walt-Mart que aplicam as diferentes teorias das necessidades.

Teoria da Equidade :

O fator central para a motivação no trabalho é a avaliação individual quanto à equidade e a justiça da recompensa recebida. O termo equidade é definido como a porção que guarda os insumos trabalhistas do indivíduo e as recompensas trabalhistas.

Segundo esta teoria as pessoas estão motivadas quando experimentam satisfação com o que recebem de acordo com o esforço realizado. As pessoas julgam a equidade de suas recompensas comparando-as com as recompensas que outros recebem.

Teoria da expectativa:

Neste caso David Nadler e Edward Lawler formularam quatro hipótese sobre a conduta nas organizações, nas quais se baseia o enfoque das expectativas:

a.-A conduta é determinada por uma combinação de fatores correspondentes à pessoa e fatores do ambiente.

b.-As pessoas tomam decisões conscientes sobre sua conduta na organização.

c.-As pessoas têm diferentes necessidades, desejos e metas.

d.- As pessoas optam por uma conduta qualquer com base em suas expectativas que tal conduta conduzirá a um resultado desejado.

Estas são as bases do modelo das perspectivas, o qual consta de três componentes:

1.-As expectativas do desempenho-resultado: As pessoas esperam certas conseqüências de sua conduta.

2.-Valencia: O resultado de uma conduta tem uma valência ou poder para motivar, concreta, que varia de uma pessoa a outra.

3.-As expectativas do esforço-desempenho: As expectativas das pessoas quanto ao grau de dificuldade que entranha o bom desempenho afetará as decisões sobre sua conduta. Estas elegem o grau de desempenho que lhes darão mais possibilidades de obter um resultado que seja valorizado.

Vroom foi outro dos expoentes desta teoria na qual se reconhece a importância de diversas necessidades e motivações individuais. Adota uma aparência mais realista que os enfoques simplistas de Maslow e Herzberg. Ademais concorda com o conceito de harmonia entre os objetivos e é coerente com o sistema da administração por objetivos.

É importante destacar ainda, que a fortaleza desta teoria é também sua debilidade. Ao que parece é mais ajustável à vida real o suposto de que as percepções de valor variam de alguma maneira entre um indivíduo e outro tanto em diferentes momentos como em diversos lugares. Coincide com a idéia de que os administradores devem desenhar as condições ideais para um melhor desempenho. Cabe destacar que apesar de que a teoria exposta por Vroom é muito difícil de aplicar na prática, é de suma importância já que deixa ver que a motivação é bem mais complexa que o que Maslow e Herzberg supunham em seus enfoques.

Teoria do Reforço:

É a delineada pelo psicólogo B. F. Skinner. Nesta se explica que os atos passados de um indivíduo produzem variações nos atos futuros mediante um processo cíclico que pode expressar-se assim:

A modo de síntese pode citar-se o seguinte com respeito a esta teoria:"Enfoque ante a motivação que se baseia na lei do efeito, isto é, a idéia de que a conduta que tem conseqüências positivas costuma ser repetida, enquanto a conduta que tem conseqüências negativas tende a não ser repetida."

Teoria das Metas:

Esta é a teoria exposta pelo psicólogo Edwin Locke, na qual se estabelece que as pessoas se impõem metas com o fim de consegui-las. Para conseguir a motivação dos trabalhadores, estes, devem possuir as habilidades necessárias para chegar a atingir suas metas.

Chistopher Early e Christine Shalley descrevem quatro fases para estabelecer metas:

Estabelecer uma norma que seja possível atingir.
Avaliar se se pode atingir a norma.
Avaliar se a norma se cinge às metas pessoais.

A norma é aceita, estabelecendo-se assim a meta, e a conduta se dirige fazia a meta.

Ciclo Motivacional

Descreve-se o processo geral da motivação humana. Quanto à motivação, é possível afirmar que tem diversas etapas, as quais fazem parte deste ciclo.

O ciclo ilustra um círculo completo, no qual se consegue um equilíbrio se as pessoas obtêm a satisfação. A satisfação com o trabalho reflete o grau de satisfação de necessidades que se deriva do trabalho ou se experimenta nele.

No caso de que seja impossível a satisfação da necessidade, o ciclo motivacional provoca a frustração da pessoa. Agora é possível mencionar a que nos referimos com este conceito. Frustração é aquela que ocorre quando a pessoa se move para uma meta e se encontra com algum obstáculo. A frustração pode levá-la tanto a atividades positivas, como construtivas ou formas de comportamento não construtivo, inclusive a agressão, retraimento e resignação. Da mesma forma, tal ciclo envolve a motivação na escrita de monografias ou de um TCC.

Também pode ocorrer que a frustração aumente a energia que se dirige para a solução do problema, ou pode ocorrer que esta seja a origem de muitos progressos tecnológicos, científicos e culturais na história.

Esta frustração leva ao indivíduo a certas reações:

Desorganização do comportamento
Agressividade
Reações emocionais
Alinhamento e apatia.

TÉCNICAS MOTIVACIONAIS

Os pesquisadores descobriram que existem técnicas especificas que , aplicadas corretamente podem estimular a necessidade das pessoas , convertendo-se em elementos motivadores de conduta.

O dinheiro é um deles, apesar de que se afirma que “nem só de pão vive o homem” , há determinados momentos nos quais é um elemento incentivador do comportamento.

Discute-se que o dinheiro não motiva , mas é percebido pelo sujeito como um meio de mudança para conseguir outros objetivos mas diretos. No fundo a premissa resulta valida, pois não há pessoa que trabalhe somente por dinheiro.

A Participação é outro mecanismo que incentiva a motivação . Sua presença deve ser aplicada só em ambientes onde exista a confiança mútua entre chefes e subordinados. Não é uma panaceia , pelo que sua aplicação sem considerar o momento e o meio como indicado, pode originar uma crise organizacional importante.

A qualidade de vida no trabalho e o enriquecimento dos postos são resultados de estudos unidos ao Desenvolvimento Organizacional (D.O.) . devem ser aplicados por especialistas na análise do comportamento humano.

 

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