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INTRODUÇÃO
A gestão de recursos humanos (GRH) entrou na "era digital" do século XXI, e seus gestores têm de estar à altura de suas exigências. A novas tecnologias da informação e as comunicações (NTIC) impactaram com força a GRH, e seus gestores deverão atuar em conseqüência, bem como dos diferentes processos ou atividades fundamentais que o integram), derivando os e-recrutamento, e-seleção, e-learning, etcétera, como reflexo dos movimentos de inovação e tecnologia nas empresas.
Os e-RH, ou Gestão Eletrônica de Recursos Humanos, desde seu surgimento, centrados na administração de pessoal, procuraram sistematizar de modo automatizado as características dos recursos humanos ou do capital humano, mas compreenderam mais ao sistematizar a informação relativa a estruturas organizacionais, relações com clientes, procedimentos de classificação e know how organizacional derivado da ação do capital humano: o capital estrutural era considerado nesses sistemas.
Transcendente na GRH a enfrentar neste século XXI foi o impacto recebido das NTIC, conformando-se os sistemas de informação e dados de recursos humanos (SIRH) automatizados. E também se configuraram, em acepção mais abarcadora, os denominados e-RH ou e-GRH (expressão eletrônica ou digitalizada do sistema de GRH, objeto da gestão do conhecimento.
O tratamento do capital intelectual é imanente hoje aos e-RH. E junto a essa amplitude de objeto, o tratamento do mesmo exige domínio dessas NTIC: PC, redes, internet, intranet, e-mail, e-business, e-learning, portais, sites web, etc., são categorias estabelecidas das atuais NTIC que, junto a suas peculiares técnicas, terá que manejar o gestor de RH desta contemporaneidade, cumprindo com sua função de gestão de processos.
O objetivo deste trabalho, a partir de experiências adquiridas, é insistir sobre a necessidade de desenvolver e aplicar sistemas e-RH nas empresas, em busca de aumento de produtividade do trabalho, onde é imprescindível a integração de concepções e técnicas sobre o tratamento do capital humano e o capital intelectual, com concepções e técnicas compreendidas nas NTIC, destacando em seu nexo com a atual GRH os data warehouses e data mining.
Ao gestor de recursos humanos corresponde desenvolver as ações pertinentes, ou terá que renunciar a tal gestão. Os gestores de RH requerem ao compasso da digitalização, entrar com plenitude na "era digital", ou deixarão de ser gestores. Gerenciar recursos humanos, gerenciar pessoas em organizações trabalhistas, gerenciar capital humano junto ao capital estrutural (capital intelectual), nestes tempos do século XXI, exige concorrências trabalhistas nos profissionais da GRH manifestando um alto domínio das NTIC.
GESTÃO ELETRÔNICA DE RECURSOS HUMANOS - O E-RH
A GRH, ou Gestão de Recursos Humanos depende cada vez mais da capacidade de articulação entre os sistemas tecnológicos, fundamentalmente das NTIC - ou Novas Tecnologias de Informação, a arquitetura organizacional (entendida como o conjunto de relações, tanto internas como externas, que a empresa constrói) e o desenvolvimento do capital humano. E nessa articulação, o fator determinante é a competência trabalhista manifestada por esse capital humano que porta a pessoa.
A grande transcendência na Gestão De Recursos Humanos a enfrentar neste século XXI foi o impacto recebido das NTIC, conformando-se os chamados sistemas de informação de recursos humanos (SIRH) automatizados. E também se configuraram, em acepção mais ampla enquanto sistema de GRH, os denominados e-RH ou e-GRH (expressão eletrônica ou digitalizada do sistema de Gestão De Recursos Humanos e dos diferentes processos ou atividades fundamentais que os integram), derivando os e-recrutamento, e-seleção, e-learning, etcétera.
Ainda que na década de 1970 certas empresas dos EUA começam a implementar os primeiros SIRH através das grandes sistemas de computação automatizada, não é até a década de 1990 com o auge consolidado dos computadores de uso pessoal (PC) que se faz viável no mundo empresarial sua recorrência. E foram muito poucas as empresas que nessa década em verdade chegaram a implantar os SIRH.
E nessas empresas onde se começou, o SIRH se manteve para a maioria dos especialistas de RH como uma "caixa preta", que era acessível somente para alguns especialistas.
Desde 1997 começou a aplicar-se em empresas do país, o SIRH denominado GREHU. O mesmo possui como referente essencial para todas suas interrelações a atividade básica de Gestão De Recursos Humanos que é o inventário de pessoal, Concebeu-se para que fosse utilizado por especialistas em GRH, no entanto, entre eles o pouco domínio das facilidades da NTIC fazia com que se destacassem somente alguns poucos especialistas em seu uso, limitando-se suas potencialidades.
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Esse SIRH tem estado sujeito a melhoramento contínuo a partir de suas aplicações e até a data. No referido sistema GREHU se trabalha atualmente, tentando incorporar-lhe novos processos de Gestão De Recursos Humanos, especialmente relativos a controle estratégico, gestão por competências e de organizações de aprendizagem permanente, ao mesmo tempo que técnicas informáticas que se vinculam ao tratamento de muitas informações e seu tratamento estatístico matemático, como os data warehouses e data mining. Da mesma forma, muitos outros elementos próprios do RH poderão derivar o e-controle estratégico, e-competências e e-learning organization, mas procurando a perspectiva sistémica de um e-RH, aumentando qualitativamente o SIRH que comporta o GREHU.
É verdadeiro que na atualidade muitos dos profissionais da Gestão De Recursos Humanos não têm suficientes conhecimentos para formular e pôr em andamento uma estratégia de e-RH. Os especialistas em GRH terão que adquirir estes conhecimentos sobre as NTIC, ou arriscar-se a ter que entregar o controle da estratégia ao departamento de Tecnologia da Informação (TI).
Interessante para quem pretenda manter a perspectiva estratégica na gestão empresarial e na GRH em particular, é a seguinte experiência. Quando PriceWaterhouseCoopers (PwC) estava implementando seu sistema "HR Business Direct", sabia-se que traspassando a responsabilidade aos profissionais do departamento de TI, o projeto resultaria um sucesso desde o ponto de vista tecnológico, mas provavelmente seria um fracasso por não ser aceito nas divisões do negócio.
A gestão organizacional e seus especialistas necessitam entrar no compasso dos tempos. Enfaticamente assim deve suceder a quem gere o processo de formação, que deverá andar à altura da contemporaneidade que impõe a vida. Os gestores de RH requerem o compasso da digitalização, entrar na plenitude na "era digital" ou deixarão de ser gestores, sendo este um excelente problema para uma monografia sobre este tema.
Gerenciar recursos humanos, gerenciar pessoas em organizações trabalhistas, gerenciar capital humano junto ao capital estrutural, nestes tempos do século XXI, exige competências trabalhistas nos profissionais da Gestão De Recursos Humanos manifestando um alto domínio das NTIC.
Continuam a uma velocidade impressionante os trabalhos relacionando as NTIC com a otimização do capital intelectual; no entanto, a experiência atingida por Skandia implica uma estratégia cuja essência mantém sua vigência, e deve ser seguida nas empresas. Assim se transmitiu em consultorias e em classes sobre GRH a especialistas e gestores especialmente.
Na experiência atingida pela Skandia, chegou-se a estabelecer um itinerário em modelos da criação ou aumento de seu capital intelectual, que compreendia a utilização das NTIC. Esse itinerário compreendia seis passos ou fases:
Missionária
Medição
Direção
Informática
Capitalização
Futurização
Missionária.
Esta primeira fase compreende os primeiros vislumbres que tem a organização quando reconhece a necessidade de administrar com mais capacidade e amplitude seu capital intelectual. Começa com alguns poucos indivíduos pioneiros, que identificam o problema de fundo e convencem ao restante da organização sobre a necessidade de uma nova perspectiva. Entre os meios disponíveis a este nível se incluem metáforas de visualização (como a da árvore) bem como o precedente de simples indicadores para expressões comparativas.
Medição.
A segunda fase atende ao desenvolvimento de indicadores de equilíbrio, a taxonomia, para este novo modelo. Também se inclui o desenvolvimento da função de "controlador" de capital intelectual e o trabalho inicial de concertar a medida de tal capital no sistema contábil corrente da empresa.
Direção.
Vem em seguida a decisão de vários níveis da empresa, de atuar sobre os novos conceitos relacionados com a perspectiva do relatório próprio do Balanced Scorecard. Em particular, o que se requer é passar da administração do passado à navegação no futuro em termos de renovação e desenvolvimento.
Informática.
Esta fase recalca o desenvolvimento da tecnologia para aumentar a "transparência" (isto é, a facilidade de ver) e o empacotamento do conhecimento, bem como os sistemas de comunicação necessários para compartilhar esse conhecimento. Em Skandia a evolução de tecnologia e capital intelectuais podem ver-se no passo de tecnologia de administração (TA) usando microcomputadores, a tecnologia informática (TI) usando computadores pessoais, daí a tecnologias de comunicação (TC) na internet, e finalmente, no caso do empacotamento do relatório anual de capital intelectual em CD-ROM, a tecnologias de treinamento (TE).
Capitalização.
Capta o uso de tecnologia organizacional embalada (sistemas de administrar bancos de dados, instrumentos de automatização para os vendedores e outros elementos próprios da TI), bem como propriedade intelectual para a criação de capital intelectual. A capitalização é básica para o reciclagem dos conhecimentos fundamentais e investimento de capital estrutural da empresa.
Futurização.
Este último passo é o cultivo sistemático da inovação como competência central da organização, para sustentar uma contínua renovação e desenvolvimento.
A arquitetura da Gestão De Recursos Humanos terá que possibilitar a gestão de informação cada vez com maior eficiência, na busca do conhecimento necessário, do conhecimento que signifique capacidade para a ação. Essa arquitetura terá que acolher cada vez mais as NTIC, com o interesse de uma eficiente e eficaz learning organization, onde os fluxos horizontais de conhecimentos a gerir serão decisivos.
Nos referidos "fluxos horizontais de conhecimentos", a internet e a intranet, junto à recorrência do e-mail, e-buzonees e o e-learning, mediante canais corporativos, as páginas web e restantes recursos técnicos, demandarão o adequado tratamento desse imenso espectro de informações para obter os conhecimentos, precisando de tecnologias de atualidade como os data warehouses e data mining.
A sobrecarga informativa é um grande problema para as pessoas e suas organizações trabalhistas, que se incrementou a partir do auge da internet e as intranet, aumentando por sua vez a dificuldade para a obtenção do conhecimento necessário. Essa informação é recebida em uma grande variedade de formatos e através de grande quantidade de vias: notícias expressadas em jornais e revistas, correio eletrônico, artigos, caixas postais de queixas e sugestões, faxes, conferências, páginas web, bancos de dados, etc. Algumas dessas fontes de informação são relativamente acessíveis e estão organizadas ou estruturadas, e outras não o estão em absoluto.
Entre as fontes de informação estruturadas se acham os bancos de dados de clientes e produtos, os dados contidos nos sistemas de gestão empresarial ou de planejamento de recursos empresariais, conhecidos como ERP: enterprise resource planning (planejamento dos recursos de empresa), e os dados obtidos através dos pontos de venda ou da web da empresa.
Entre as fontes de informação não estruturadas se contam: correio eletrônico, contratos legais, arquivos de processador de texto, apresentações, videos, relatórios, artigos e conferências de pesquisa, revistas especializadas, planos e desenhos, especificações de produtos, gravações de som, paginas web, etcétera.
Tanto os data warehouses como os data mining são tecnologias atuais que tratam de conciliar todas essas fontes de dados e informações, ajudando as pessoas a filtrá-las, catalogá-las, aceder a elas de uma única forma ótima e cômoda e, sobretudo, tratam de ajudar a aprender delas e a tirar conclusões, atingindo o conhecimento necessário. A partir disso as pessoas que trabalham podem:
Tomar melhores decisões;
melhorar a organização trabalhista e
melhorar sua formação e contribuir para o melhoramento empresarial.
CONCLUSÕES
As NTIC impactaram de modo transcendente a Gestão De Recursos Humanos, ampliando seu objeto ao capital intelectual. A amplitude dos intangíveis refletidos em grande variedade de conceitos terá que ser compreendida em sua relação dialética. Ao mesmo tempo implicam uma diversidade informativa que se terá que filtrar, organizar e classificar para a obtenção do conhecimento necessário, do conhecimento que signifique capacidade para a ação.
O capital humano é gerador de todo valor na empresa, requerendo sua acertada gestão a maior atualidade em suas concepções e técnicas integrando-as com as concepções e técnicas das NTIC, na busca de aumento na produtividade do trabalho.
Os e-RH, enquanto configuração de sistemas de Gestão De Recursos Humanos digitalizados, constituem a integração de concepções e técnicas atuais no tratamento do capital intelectual, com concepções e técnicas contemporâneas no manejo da NTIC.
Gerenciar recursos humanos, gerenciar pessoas em organizações trabalhistas, gerenciar capital humano junto ao capital estrutural (capital intelectual), nestes tempos do século XXI, exige competências trabalhistas nos profissionais da GRH manifestando um alto domínio das NTIC.
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Publicado em 22/10/2011
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